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Quand les RH mènent l'enquête ! Procédure d'enquête, mesures correctives et disciplinaires

Travail et social - Travail et social
24/01/2022
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur l’autorise à enquêter en cas de doutes ou de faits commis par un salarié, susceptibles de constituer une faute et pouvant conduire à une sanction. Toutefois, l’enquête interne doit se conformer au droit et suivre certains principes méthodologiques et déontologiques. Dans quelles situations l’enquête s’avère-t-elle nécessaire ? Comment la mener ? Dans quels cas basculer au pénal et pourquoi ? Suite à l’enquête, quelles actions/réactions mener et sur quel tempo ? Autant de questions auxquelles nos intervenants répondront pendant cette journée Liaisons sociales Conférence du 16 février 2022 axée sur le déroulé des enquêtes dans l’entreprise, étapes par étapes.
Au programme de cette conférence organisée par Liaisons sociales Conférence le 16 février 2022, à distance ou en présentiel :
Les enquêtes diligentées par les RH, gare aux faux pas !
  • Dans quels cas initier une enquête ?
    • Vol, CV falsifié, faux arrêt maladie, concurrence déloyale, pratique addictive, radicalisation... : pour quelles raisons lancer une enquête ?
    • Harcèlement moral, harcèlement sexuel, alertes professionnelles... les cas où mener une enquête s'avère obligatoire.
  • Qui enquête ?
    • Enquête interne et/ou recours à des personnes extérieures : quelle option choisir ? Qui peut mener l'enquête en interne ? Faut-il y associer les représentants du personnel ? Rôles des référents.
  • Comment les RH mènent l'enquête ?
    • Vidéosurveillance, filature, entretien, quels moyens mettre en œuvre ? Quels sont les « pouvoirs d'instruction » des RH ? L'impact du RGPD. L'arrêt de la CEDH du 17 octobre 2019 impactera-t-elle la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de vidéosurveillance ? Les investigations prohibées. Les RH peuvent-elles exiger des pièces de type extrait de casier judiciaire ? Qui peuvent-elles auditionner et comment? Le salarié soupçonné doit-il être averti de l'enquête ? Peut-il se faire assister en cas d'entretien ? Peut-il être retenu dans les locaux de l'entreprise ? Quid en cas de détention provisoire du salarié ? Les suites données à l'enquête.
    • Refus d'enquête, aménagement et limites de l'enquête : entrave au fonctionnement
Que faire des résultats de l'enquête ?
  • Comment accompagner la victime ?
Les mesures correctives - la sortie du conflit
Privilégier les solutions amiables
  • Médiation, conciliation - Zoom sur les modes alternatifs de règlement des litiges
    • Proposer aux parties de trouver elles-mêmes la solution à leur conflit. Enoncer les règles, le cadre et s'assurer de leur adhésion. Garantir la neutralité, le respect et la confidentialité. En pratique, comment s'organise le ou les rendez-vous de médiation ? Selon les types de conflits, quel profil de médiateur privilégier ? Qui choisit ? Qui mettre dans la boucle en interne (direction, manager, IRP, SST...) ?
  • Médiation, conciliation - Zoom sur les modes alternatifs de règlement des litiges
Proposer l'accompagnement individualisé
  • Prise en charge psychologique
    • Pathologies psychiques, état de mal-être, organisation du travail dérégulée : Dans quelles situations un psychologue du travail s'impose-t-il? Dans quels cas prévoir un coaching ?
  • Coaching managérial
    • Management rigide et autoritaire : comment éviter les maladresses managériales ? Formation et/ou coaching... quelles actions mener ?
Quand l'enquête a impacté le collectif de travail...
  • Groupe de parole, ateliers d'expression
    • L'enquête laisse souvent des traces et peut être vécu comme un moment douloureux, également pour le collectif. Sous quelles formes restituer les résultats d'une enquête ? Faut-il effectuer une restitution partielle ou totale des résultats ? Bien évaluer le temps de la restitution. Comment libérer la parole et évacuer la charge émotionnelle ? A qui confier l'animation d'un groupe de parole ?
Mesures disciplinaire - la sanction graduée
Du simple recadrage...
  • Pour quel type de fait fautif, un simple entretien de recadrage suffit ? Qui le mène ? Quel formalisme ?
À la sanction disciplinaire...
  • Existe-t-il un référentiel des sanctions par type de faits fautifs ?
  • Avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement... Comment notifier les sanctions ? Quels délais respecter ? Quid de l'entretien préalable à la sanction ?
  • État des lieux de la jurisprudence sur la proportionnalité de la sanction : les derniers arrêts
Le relais au pénal
  • Doit-on informer le parquet de l'enquête ? Quelles obligations ? Quels types de transmission ?
Trousse de secours juridique et traitement préventif !
Graver les règles de conduite dans le marbre !
  • À la lumière des résultats de l'enquête, mettre à jour le règlement intérieur et le DUER. Réviser ou créer une charte du respect, charte de bonne conduite, charte relationnelle, énonçant les règles du bien vivre ensemble
Prévenir, plutôt que guérir ...Sensibiliser, informer, former...
  • Harcèlement(S), discriminations, agissements sexistes, compliance... sensibiliser le collectif au respect des règles et des usages. Rappel du devoir des obligations de sécurité de l'employeur !
  • Clôture : temps de questions/réponses avec la salle sur l'ensemble des points évoqués lors de la journée
La journée est animée par Aude Courmont, Rédactrice en chef de Liaisons sociales quotidien, avec les interventions de :
  • Bruno Lefebvre, associé fondateur d'AlterAlliance, cabinet de conseil et d'études spécialisé dans la prévention des Risques
  • Jamila El Berry, Avocat, Cabinet JEB avocats
  • Jean-Louis Ringuede, Président de la 3ème chambre, section encadrement du Conseil des Prud’hommes de Paris
  • Jacques Marescaux, Président de Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) France